原文來至
原文來至《矽谷需要獨裁者嗎？》
iFanr愛範兒
在資本主義的美國，凡事都講物盡其用，各得其所。
一個典型的例子：在美國企業，通常執行獨裁（autocratic）的體制。
所謂「獨裁」，是指一個有本事的人，到達了有權力的位置，開始指定具體需要的策略和執行。 「獨裁」在這裡的先決條件是——每個職位都有具體而詳盡的權力和職責要求，每個員工需要像精確的機器一樣，在計畫和框架內運行。
獨裁曾經是一個非常負面的詞彙，尤其是在向來喜歡宣揚民主的美國。可是，整個美國、尤其矽谷，出現了眾多「獨裁」性質鮮明的領袖，人們對領袖和管理的討論，對商業和社會繁榮背後的動因，有了更多深刻的思考。
在美國工作過的普通職員相信都有這種經驗：
一切巨細的工作，都有具體的準則去指導；
一切提前計畫，極少允許隨意性的行為；
極力避免犯錯，或者無先例地執行任務；
提倡文本記錄和契約精神，貫徹專案的始終。
而這是普通員工的行為。那麼，站在最高處的領袖呢？ 或者，初創公司的創始人呢？ 很多人對美國的職場，尤其是創業公司的管理，充滿了憧憬。 創業公司喜歡談扁平化管理、授權管理。然而，事實是否是如此呢？
獨裁管理帶來的成功，鐵證如山
Howard
Hughes
"評判一個人的領導能力，絕對不能看這個人在員工中的受歡迎程度。最好的公司，總是由有見識的獨裁者領導的。"
在杜克大學的企業研究中心教授 Vivek Wahdwa 看來，獨裁的領袖是一個公司必須有的。CEO 必須非常認真地傾聽員工的意願，同時卻也只能做對公司、員工和持股人最好的決策。
美國歷史上另一位著名的獨裁企業家 Howard Hughes 說：「一旦你同意了妥協（於別人），你就再也無法擺脫這種妥協，將事情恢復到你真正想要的樣子。」
人們喜歡跟隨強勢的領導者。他們希望找到有頭腦、有信念和價值觀的領袖。美國成功的獨裁領袖者有哪些呢？
迪士尼樂園成為各地的娛樂文化地標
華特·迪士尼是迪士尼公司的締造者，他會通過調查的形式，詢問員工的意見，但最終還是會施行他自己的要求。如果員工達不到要求，他就會立刻解雇他們。他有一個非常清晰的理念，他非常善始善終，道德感堅定，並且要求苛刻。
迪士尼最終確實變得過分獨裁，而失去了讓他成功的重要品質。但是，迪士尼打動了全球幾十億人，創造了同時代最偉大的公司之一。
亨利·福特是個強硬的領導者，需要參與每個重要的決定。他對員工的要求如此苛刻，以至於員工的工作外的活動，他都要保持監控。可是，他對自己的信念非常篤定。當投資者要求他為富有階層打造更昂貴的車，他堅決地拒絕——這和他的理念不合。並且，在投資者的壓力下，他依然堅持將員工的每日工時降低到八小時，把平均工資提高到五美元一天。
最後，福特帶給了運輸行業革命性的巨變，也設立了美國職場的新標準。
約伯斯
更不用提約伯斯了。約伯斯簡直是矽谷獨裁者的代表人物。他處事鐵腕，對員工要求絕對的保密和忠誠。他極端自我以及情緒化。但是約伯斯的理念如此卓越，意志如此堅定，對消費者的需求如此地瞭若指掌。他建立了世界上最有價值的公司，並且給科技設計設定了新的標準和高度。
而今天，在約伯斯去世之後，矽谷的新偶像是掌管 SpaceX 和特斯拉、參股 Solar City 的伊隆·馬斯克。馬斯克一樣充滿了人性的缺點，一樣極度地苛刻，並且給員工不切實際的要求。但是，他單槍匹馬，改變了人類的好幾個產業——SpaceX 改變了太空產業，特斯拉改變了汽車行業，Solar City 改變了能源產業。
反對者說：「獨裁」是一種虛妄的光環
矽谷的小道消息說，伊隆·馬斯克身邊已經聚集了矽谷最有影響力的一群「晚輩」，矽谷儼然有了」馬斯克俱樂部「，而全球的科技圈子都燒起了「馬斯克崇拜」。 這種崇拜，同時也帶著對馬斯克工作方式的神化與諒解。
特斯拉 CEO 馬斯克
可是，馬斯克是否被過分神化了？ 獨裁，究竟指的是什麼？ 在公司管理的範疇內，」獨裁「一般指的是對個人意志的「一意孤行」，對員工的苛刻要求，以及對決策的嚴格執行。 可是，它包括粗暴，乖戾，喜怒無常，或者是欺人太甚嗎？
MIT
Technology Review 在去年八月的一篇文章中指出，矽谷應該停止這種將成功人物「神化」的行為。 試想想：如果馬斯克的脾氣比現在好，說不定他的成就比現在還要了不起。 因為，如同約伯斯或者馬斯克這種極端的性格，在公司的運作過程中，已然引發了不少的損耗。
可是，因為矽谷的英雄崇拜主義，這些損耗都被忽略不計。況且，拿幾個科技名人的成就，去代表或者取代整個科技界的發展，合理嗎？ 拿幾個科技界名人的獨裁領導風格，去作為以後科技公司的管理指標，說得過去嗎？
在傳記作者 Ashlee Vance 的筆下，馬斯克很喜歡獨佔功勞，枉顧他人的付出和成果。人們確實常常忽略了支持馬斯克成功的背後的因素：大量的政府資金，以及他身邊的不辭勞苦的眾工程師。每一個發明和創造，都是由很多人組成的團隊去完成的。
獨裁者的領導，是有「壽命」的。如 Vivek Wahdwa 所言：獨裁的領導方式，一旦崩潰，就是徹底崩潰，整個公司都可能因此而崩潰。 獨裁的 CEO 經常也會成為決策過程中的瓶頸，成為員工們承擔與創新的阻力。
公司的管理，猶如人性和社會的管理，講求平衡：需要有強勢的領導力，也需要有個體的自治權利。有時候，獨裁的領導者如果知道自己的獨裁阻礙了公司的發展，就要學會退讓。
去年，Cisco 的 CEO John Chambers 就主動地辭職。他意識到自己是個強勢的領導者：「我喜歡這樣：當我說向右轉的時候，全公司六萬七千個員工都向右轉。」 這顯然聽起來有些不切實際，有些危險。
真正好的管理，是去指引、去說明、去激勵、去鼓動、去成全。管理是科學，是員工技能和性格之前的化學設計，是從效益和合理性出發的機構設計，是為了心理和生理平衡的「小社會」營造。如果只強調獨裁，或者過分放大了矽谷獨裁領袖的「獨裁特質」，是不公平、也是危險的。
《創業維艱》一書中說到創業公司是否應該禁止講粗話的行為。在那個章節裡，作者 Ben Horowitz 提到了公司眾管理層血氣方剛、 隨意爆粗口的行為。後來，考慮到公司整體的多樣性，說髒話的行為被禁止了。
我們今天經常聽到創業公司所言的扁平化管理，看到視頻裡所有員工其樂融融、毫無等級地在開放的辦公空間工作。 可以想像到《創業維艱》裡這般「火爆」、甚至「血腥」的場景嗎？
而創業公司，尤其是那些規模尚小的初創公司，需要獨裁者嗎？
在被採訪者中，剛剛從去年冬天的 Y Combinator 畢業、有過多年大企業和創業公司經驗的聯合創始人 Ryan 認為，越是初創公司，越是需要「獨裁者」，即使公司只有兩個人。
“初創公司的時間非常寶貴，效率非常重要，每一天都帶著投資人的期待和公司增長的巨大壓力，必須有一個‘獨裁者’去決定，其他的人只需要完全信服地執行。”
另一位在一個博客平臺公司工作的 Kenzan 認為，很多人對獨裁存在一種誤解，認為獨裁指的就是管理者不和下層人溝通，自作主張。
“其實獨裁者一般依然會聽取公司員工的回饋、建議和意見，只是，最後做主的會是這個獨裁者，而且他不會根據員工的喜好或者偏重去做主。”
關於所謂的扁平化，矽谷工作者 Steph 表示，和大企業相比，創業公司並不是沒有等級和結構，而是這些等級要少了很多層次。設置的時候也是按需設置，而不是硬性指標，
“這個結構的可塑性和柔韌性更高。但是有時候,為了平衡創業帶來的風險和混亂，往往這個結構還要更嚴謹點。越嚴謹，反而‘推翻’和適應得越容易。靈活和混亂，是根本不同的。”
而在創業公司中，「獨裁管理」和「授權管理」是否矛盾？ 其實並不矛盾。 授權可以來自一位獨裁的管理者，而在美國，一個獨裁的管理者的授權，一般是以結果為導向的，這種授權意味著真正的責任的分擔和結果的承擔，其遭遇的「獨裁」甚至會更嚴重——當一個人全權負責一個專案的時候，最後的結果卻全交由一位獨裁者來決定，這種壓力和挑戰可想而知。
有的時候，獨裁者要的可能不是對每個細節的干涉，而是對產出的強硬要求。 這個時候的「授權」，可能只是變相的「獨裁」——不合理的要求，被寄託在了合理的授權裡。
在矽谷的創業公司，人們有可能不僅不排斥獨裁精神，反而可能崇拜和相信這種個人的絕對領導，因為，本來矽谷的創業精神就是相信少數人成立的公司可以推翻多數人形成的傳統行業，就是相信個人的奇跡。
然而，諷刺的是，創業公司一邊說著要打破權威和傳統，一邊卻已經在矽谷樹立起了新的權威和傳統。 看看每個公司的職位要求，雖然偶爾說著創業公司的俏皮話 （比如要成為公司的「文化使者」或者「快樂守門人」一類），實質上早已經是獨裁式管理的招聘：明確而細緻的職位要求，標示著所需經驗年數，學歷背景，技術知識，人格和性格，等等。創業公司越來越有等級，有秩序，有企業的感覺，很多時候是為了服務一個獨裁式的管理模式。
科技，正在挑戰獨裁式的管理
“獨裁式管理？也即是靠恐懼去統治唄（rule by fears）。我曾經在多家創業公司工作過，大部分文化都很差。在我上一份工作中，我的直屬經理真是個人渣，自以為是而又欺人太甚。”
夜晚在三藩市的市區，Uber 司機被問到「獨裁式管理」時，認為它其實在創業公司中隨處可見 。但他也認為：大部分的這些獨裁式管理，不過是幼稚而自大的創業者們盲目跟隨馬斯克一類榜樣的行為。
今天，科技的彌漫和滲透，將會改變獨裁者的生態。社交媒體、電子郵件、言論分享平臺等等，都可以讓獨裁管理受到挑戰。 職場評論網站 Glassdoor 上，可以看得到很多員工對公司的評論：比如，管理混亂、性騷擾、語言粗魯、拍馬屁、圓滑得體、不負責任等等，都以匿名的評論展示。
每個公司的簡介，職位的薪資，文化和管理，一切都在越來越透明化。 這無疑會對「獨裁式」管理造成威脅。 當年約伯斯在蘋果精心打造的保密文化，如此也被 Glassdoor 等打破。 在 Glassdoor 上，關於蘋果的評論，有 7800 條，對於 CEO 庫克的評價，高達 4.0。
蘋果現任 CEO 庫克
試想想，如果約伯斯還活著，他得到的評分會是多少？ 他的員工們會對他、對公司的文化和管理留下怎樣的評論？這些公開的言論，有沒有可能讓一些被他「誘騙」的人幡然醒悟，讓約伯斯那詭異的說服力和表現力頓時消失？
而在中國，與其說科技正在挑戰獨裁式的管理，不如說：科技界依然在討論和思考獨裁式的管理。獨裁式的管理，在中國科技創業的語境中，意味著什麼？ 它等於親力親為、巨細無遺？ 它等於完美主義、錙銖必較？ 它等於張狂驕傲、不勝不歸？它等於嚴以律己、嚴以律他？ 它和矽谷的獨裁式管理，會有什麼區別？
在美國，獨裁式管理依然建立在鮮明的獨立思考、結構、制度和授權之上。而在中國，獨裁式管理經常被解釋為包攬一切、決定一切的「自上而下」。在美國，依然有董事會的機制，可以將約伯斯逐出蘋果。可是在中國，這些制度依然不明確，現在企業的管理規則，依然處於塑造階段。
人們總是爭論不休，有的觀點認為：民主或溫和的管理適合於創造安逸而普通的企業，而要創造一個偉大的企業，獨裁式的管理則必不可少。
可是，「獨裁者」或者獨裁式的管理，其實不可複製。獨裁者的人格和性格之中的極端之處，往往和他們的成長經歷有關。 看看約伯斯和馬斯克，都和父母有著非正常的關係，都自小被孤獨和聰明所折磨，都毫無羞赧地自私和霸道著，都無法自製地完美主義而暴怒著。
有幾個管理者，可以複製這些經歷以及性格？ 獨裁式的管理，並不是靠學習就可以獲得。 它是一種「天賦」與詛咒，一種偶然與必然。
參考文本：
The
Best Companies in the World are Run by Enlightened Dictators from Quartz
Tech's
Enduring Great-Man Myth from MIT Tech Review
